Runt 260 000 människor i Sverige arbetar i statens tjänst. Verksamheterna är vitt skilda, från polis via universitet till museer. Men det finns ändå utmaningar som är gemensamma när det gäller rekryteringar till statlig tjänst, menar Laura Hartman, forskare, föreläsare och fristående rådgivare inom ledningsfrågor.
Förutsättningarna skiljer sig enormt beroende på yrke men finns det någon utmaning som är generell när det gäller att rekrytera för just statliga tjänster?
– Jag tror att det är viktigt att redan i själva rekryteringen förmedla vad det innebär att vara offentlig tjänsteman, att det är någonting särskilt, förknippat med vissa kompetenser och förhållningssätt. Det finns många likheter med privat sektor och jag tror vi har mycket att vinna på att lära av dem – men det finns också sådant som skiljer sig åt. En modern rekryteringsprocess handlar ju om att göra en matchning. Arbetsgivaren beskriver verksamheten och dess värdegrund, vad man förväntar sig av en medarbetare. Den som söker jobb stämmer av mot sin egen önskan och ambition.
Nyligen intervjuade jag en HR-chef i en bostadsorganisation som sa att bland dem hon rekryterar är de första frågorna »vem blir min chef?« och »vilka blir mina kollegor?«. Först på tredje plats kom frågor om lön. Stämmer det med din bild av statlig verksamhet?
– När man tittar på undersökningar av det slag som exempelvis Universum gör visar de att generellt över tid har lön minskat i betydelse medan arbetets meningsfullhet har blivit viktigare. Traditionellt är de som söker sig till offentlig sektor inte de mest pengadrivna individerna – utan att för den skull spä på myten om att det skulle vara dåligt betalt inom statlig förvaltning, för det håller jag inte med om. I grunden är det väl också bra, tänker jag, att staten attraherar människor där andra värderingar är viktigast. Man säger ju ibland att man inom offentlig förvaltning behöver pengar för att skapa verksamhet medan privata näringslivet skapar verksamhet för att tjäna pengar. God arbetsmiljö för mig handlar mycket om goda förutsättningar att göra ett bra jobb.
Tillitsdelegationen har av regeringen fått i uppdrag att i maj 2020 föreslå hur en obligatorisk introduktionsutbildning för statsanställda kan se ut. Christina Forsberg, generaldirektör för CSN och ny ordförande i delegationen, hoppas att den ska höja medvetenheten om den offentliga sektorns speciella villkor. Vad tänker du om idén?
– Det är viktigt med kontinuerlig kompetensutveckling och att en statlig tjänsteman, oavsett om det är en försäkringskassehandläggare eller skogsinspektör, får en tidig generell utbildning. Så jag tror absolut att en sådan utbildning har en poäng. Men jag kan tycka att statlig förvaltning överlag är framtung i bemärkelsen: väldigt mycket introduktion för den som är nyanställd och väldigt lite fortbildning. Kunskapen om statsmannaskap behöver ständigt upprätthållas och tränas. Vad innebär jävighet? Vad betyder det att vara opartisk?
Hur tycker du att man ska göra för att upprätthålla kompetensnivån hos de statligt anställda?
– Hela idén med tillitsbaserad styrning är, utifrån mitt perspektiv, tilltron till det kollegiala lärandet. Det som inom akademin kallas det akademiska seminariet, där forskare utvecklar sig genom att presentera sitt eget arbete och kommentera – och höra andra kommentera – kollegors arbeten. Jag frågar ibland på arbetsplatser vad som är deras motsvarighet till det akademiska samtalet. Var blottar ni era okunskaper för varandra? Var diskuterar ni kniviga frågor? I en traditionell hierarkisk byråkrati finns det ofta alldeles för lite av den sortens kollegialt utbyte och jag tror att det är oerhört viktigt.
Hur skulle det kunna se ut?
– Jag tror att man måste skapa en struktur för utbytet, inte lita på att det plötsligt ska ske i fikarummet. Min utgångpunkt är att använda de möten vi redan har i våra verksamheter. Hur ser beredningsmötena ut? Hur används ert APT? Är det ensidig information från chefen eller skulle de kunna byggas ut till att bli ett forum för kollegial dialog? Ett sätt är att ge en mer senior medarbetare mandat att sätta igång. Jag tror absolut att det krävs någon som leder beteendet och anger tonen. Och jag är som sagt övertygad om att den sortens kollegialt utbyte är oslagbart för att vi ska utvecklas och växa i våra arbetsuppgifter. Och därmed få roligare på jobbet och bli en mer attraktiv arbetsgivare.
Vad mer kan offentlig sektor göra för att se till människor söker sig dit?
– Någonting medarbetare ofta får gratis inom statlig tjänst är känslan av att ägna sig åt någonting meningsfullt. Om man bryter ner de inre motivationsfaktorerna för arbete brukar man säga att det krävs 1: just meningsfullhet, 2: autonomi, alltså handlingsutrymme att fatta egna beslut, och 3: att få utöva och utveckla sin yrkesskicklighet.
– Den som lär sig nya saker, som får glänsa och känna sig duktig, och successivt får mer spännande arbetsuppgifter mår också bättre och kommer dessutom i förlängningen att stärka arbetsgivarvarumärket.
Text: Marit Larsdotter
